厦门市生猪定点屠宰管理暂行办法(修正)

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厦门市生猪定点屠宰管理暂行办法(修正)

福建省厦门市人民政府


厦门市生猪定点屠宰管理暂行办法(修正)
厦门市人民政府


(根据1998年1月1日起施行的《厦门市人民政府关于修订部分规章的决定》修正)


第一条 为加强生猪屠宰和肉食品市场管理,规范生猪屠宰行为,建立正常市场秩序,防止疫病传播,提高肉品质量,净化城市环境,保障人民身体健康,根据《福建省生猪定点屠宰管理办法》,结合本市实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于特区内的生猪屠宰和鲜肉经营,凡从事生猪屠宰和鲜肉经营的单位和个人,必须遵守本办法。
第三条 生猪屠宰和鲜肉经营,实行“定点屠宰,集中检疫,统一纳税,控制批发,分散经营”的管理办法。
第四条 生猪定点屠宰管理工作由市副食品主管部门牵头负责,工商、税务、物价、环保、畜牧兽医、卫生、公安等有关部门应各司其职,各负其责,共同做好生猪定点屠宰的管理工作。
第五条 实行生猪屠宰许可证制度,严禁无许可证屠宰和私自屠宰生猪。
所有生猪经营单位和个人必须把生猪集中到持有许可证的屠宰场屠宰。
严禁从无证屠宰场进货经营鲜肉。外地区进入本市销售的鲜肉必须出具兽医检疫部门的检疫证明,未经检疫,禁止上市。
第六条 屠宰场必须具备以下条件:
(一)交通方便,水源充足,水质符合国家规定的饮用水标准,周围无污染物,远离居民区、公共场所和水源保护区;
(二)场区布局合理,屠宰工艺符合卫生要求,不得交叉污染;
(三)屠宰场应备有操作架、候宰间、宰杀间、急宰间和病畜处理间,并且有污物、污水无害化处理设备;
(四)从业人员必须经过专业培训并取得卫生监督机构核发的健康证明。
第七条 符合第六条规定的屠宰场在取得卫生部门颁发的《卫生许可证》和农业部门颁发的《兽医许可证》后,向市副食品主管部门申请,经审批同意后,领取《屠宰许可证》,凭证向工商部门申办《营业执照》方可开业。
第八条 特区内定点屠幸场由市副食品主管部门指定,其它屠宰点逐步撤销。
第九条 对核准经营的定点屠宰场,副食品主管部门、工商、物价、税收、环保、公安、卫生防疫、畜牧兽医等部门应派员管理,并由副食品主管部门牵头,成立场内监督管理机构。
第十条 集中到定点屠宰场屠宰的生猪,由畜牧兽医部门派驻的兽医检疫人员根据国家《家畜家禽防疫条例》的有关规定和《肉品卫生检验试行规程》进行宰前和宰后检验,经检验合格后,在胴体上加盖“兽医验讫”印章,并出具畜禽产品检疫证明,统一纳税、费后,方可上市。严禁
屠宰场自宰自检。
第十一条 定点屠宰场不得屠宰、加工病死、毒死或死因不明的猪,不得加工灌水猪肉,严禁掺杂使假。对病死猪应在兽医检疫人员监督下进行无害化处理。
第十二条 定点屠宰场必须自觉接受卫生部门和环保部门的监督,保持场内外环境整洁,做到四不落地(猪头、脚、体、内脏不落地),严防废水、污物污染环境。
第十三条 定点屠宰场必须健全和完善各项服务功能,为客户提供交易场所、交通、通讯设备、屠宰、加工、食宿、结算、保安和信息等系列服务。
第十四条 定点屠宰场可向货主收取加工费、水电费、柴火费等,代收检验费。各项费用在场内一次交清,费用标准由副食品主管部门提出报物价部门核定。
第十五条 场内监督管理机构会同物价部门每天公布各等级鲜肉批发价,各批发单位成交价不得高于所公布的价格。各集贸市场根据所公布的批发价,执行物价部门公布的零售最高限价的管理办法。
第十六条 税务部门进场征收屠宰税,亦可委托屠宰场代征。委托代征应付手续费。
第十七条 特区内所有的鲜肉批发单位必须在定点屠宰场内挂牌经营,严禁场外批发交易。
被撤销的原屠宰场经批准可改为鲜肉批发单位。
第十八条 特区内鲜肉批发单位应进行工商和税务登记,并健全进销帐簿,依法纳税。鲜肉批发单位每天屠宰量不得低于50头。对被撤销的原屠宰场经批准改为鲜肉批发单位的,在一定时期内可适当放宽条件。
第十九条 鲜肉批发单位每天应将所联系的零售肉摊次日所需供应的生猪头数报定点屠宰场,由批发单位按时将生猪赶入候宰间待宰,宰后的鲜肉由各鲜肉批发单位送到所联系的零售肉摊。
第二十条 国营鲜肉批发单位在场内发挥主渠道的作用,及时根据供求的变化,吞吐资源,调控价格,平抑市场。
第二十一条 所有零售肉摊必须出具检疫证明和税务部门签发的已纳税证明,否则按私自屠宰和偷漏税处理。
第二十二条 有下列情形之一的,由工商行政管理部门予以处罚:
(一)违反第五条第二款的,每头处以100元罚款,屡教不改的,每头处以200元罚款;
(二)无许可证屠宰生猪的,没收屠宰用具,取缔屠宰场所,并处以500元以上2000元以下罚款。
第二十三条 违反第五条第三款规定,从无许可证屠宰场进贷经营鲜肉的,由工商行政管理部门处以每头500元的罚款。
第二十四条 违反本办法其他规定的,由有关部门根据情节轻重予以处罚,具体办法由有关部门依法制定。
第二十五条 同安县、杏林区、集美区的生猪定点屠宰管理参照本办法执行。上述县、区的人民政府可以根据本办法制定实施细则。
第二十六条 本办法由市副食品主管部门负责解释。
第二十七条 本办法自1996年6月1日起施行。

《厦门市人民政府关于修订部分规章的决定》中与本文有关的内容
……
十、《厦门市生猪定点屠宰管理暂行办法》
第二十三条修改为:“违反第五条第三款规定,从无许可证屠宰场进贷经营鲜肉的,由工商行政管理部门处以每头500元的罚款。”
……
本决定自一九九八年一月一日起施行。



1995年12月28日
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试用期侵权分析

武志国 lawyer_woo@msn.com


内容摘要:劳资矛盾在我国经济快速发展时期,已成为当前社会矛盾的一个重要方面,侵犯劳动者权益的情形十分普遍,本文主要从劳动者试用期权益受侵害情况为切入点,就试用期内侵权的侵权表现、危害、原因、分析、救济等方面进行介绍,重点阐述我国劳动者权益脆弱背后的原因。

关键词:试用期 侵权

一、试用期概念辨析
顾名思义,试用期,是主体在正式对使用客体使用之前,为了判断客体是否符合主体的价值要求先试着使用的一段时间。广义上来讲,试用可分为对人的试用和对物的试用。对物的试用,比如《合同法》中买卖合同中的试用买卖。对人的试用主要是指人事领域的试用,针对试用对象的不同进行分类,包括劳动者试用期、公务员试用期、事业单位工作者试用期。本文仅分析劳动合同中约定的试用期。《劳动部办公厅对的复函》中称,试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
要注意区分学徒期、见习期与试用期的区别。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。见习期是根据国家有关规定对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习期限。试用期是劳动合同内容的约定条款,是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。区别在于:①适用期限不同。学徒期是按照技术等级标准所要求的时间来确定;见习期至少有一年的时间;试用期则不超过6个月。②适用方式不同。学徒期、见习期是按照现有政策法规必须执行的;而试用期则是约定达成的,并且在不超过国家规定的与劳动合同期限匹配的最长试用时间内可以由双方协商确定期限。③试用对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行;见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行;而试用期则对包括上述人员在内的劳动者均可以适用。
二、试用期侵权的表现
(一)“约定”试用期成为“规定”试用期
根据劳动法的规定,用人单位和劳动者应当协商一致签订劳动合同,但用人单位往往单方面拟订劳动合同的条款,几乎没有劳动者商量的任何余地。根据劳动法的有关规定,试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同中可以约定试用期,是“可以”不是“必须”,但现实中几乎没有劳动合同不约定试用期的,使约定型的试用期成为硬性的规定型试用期。
(二)试用期不签订劳动合同
用人单位只以口头或以其他形式与劳动者约定试用期,但不签订劳动合同。认为既然是试用期那么就不用正式签订劳动合同,这是违反劳动法关于试用期也是劳动合同期有关规定的,试用期双方发生劳动争议时,劳动者甚至连一纸约定也没有。
(三)单独签订试用期协议
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。单独将试用期的约定从劳动合同中阉割出来是违反劳动法规定的。
(四)试用期协议摇身变为培训协议
试用期的劳动者往往需要培训上岗,因此用人单位需要支付的培训成本,而此时的劳动者不能直接产生效益,于是用人单位和劳动者签订所谓的培训协议,偷梁换柱,以便少支付工资或者不支付工资,利用劳动者需要获得工作经验的心理,将试用期协议扭曲为培训协议。很多律师事务所雇佣的律师也在试用期不能享受保险等合法待遇,这真是对中国劳动领域权益维护现状的极大讽刺。
(五)试用期变不定期
用人单位习惯于一律约定为3个月或6个月或者不定期的试用期,而不考虑劳动合同期限的长短。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。按照《劳动法》和原劳动部劳部发〖1996〗354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。地方的劳动规章甚至有更短的要求,但用人单位多不理会。
(六)试用期成为无保期
根据劳动法的规定,只要建立起劳动关系,就应当根据社会保险规定的缴纳比例为劳动者缴纳法定的各种社会保险,包括医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险、工伤保险,住房公积金等。但用人单位多不给试用期的劳动者上社会保险,甚至将劳动合同更名为劳务合同规避缴纳社会保险的义务。
(七)试用期非法要求提供担保
用人单位对于新招聘的劳动者,由于不熟悉劳动者的品质等具体情况,于是要求劳动者提供保证人或者缴纳保证金,以统一保管的名义变相扣押劳动者的身份证件、学历证件、资格证件等,这些都是违反国家明文规定的。
(八)任意行使试用期劳动关系解除权
很多用人单位认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定了用人单位举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任。
(九)不当限制劳动者的劳动合同解除权
根据《劳动法》第三十二条之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动法赋予了劳动者试用期随时无条件解除劳动合同的权力。用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任,甚至将一些常规培训的费用也作为解除劳动合同时应当赔偿的内容,或者随意约定大额的违约金。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同有附加条件实际上限制了劳动者的解除权。根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,不需要提前通知。
(十)试用期薪酬无保障
试用期的工资往往不高,但是《最低工资标准》有明确的规定,试用期工资再低也不得低于当地最低的工资标准。有的用人单位将最低工资标准和最低生活保障想混淆。甚至有的用人单位认为试用期间属于培养期,所以不支付薪酬,试用期变免费期。
(十一)试用期变无培训期
试用期不进行上岗培训也是对劳动者权利的侵害表现之一。根据劳动法的规定,用人单位有对劳动者进行培训的义务,劳动者有受到必要的培训的权利,但是用人单位多无训上岗,甚至认为试用期对劳动者进行培训是超前投入,许多劳动者对自己将要从事的工作性质及相关情况或完全不知或知之甚少,这对那些从事有职业病危害工作的劳动者尤其不公平。
三、试用期侵权的危害
(一)践踏劳动与社会保障法,侵害广大劳动者的试用期的合法权益
试用期对劳动者权益的漠视和侵害,是对劳动法的违背,削弱了劳动法的权威,使用人单位违反劳动法的成为家常便饭。很多刚刚走上工作岗位的试用期的劳动者权益受到侵害后,将对其未来的劳动或职业生涯带来严重负面影响,容易对资方和社会主义劳动法制丧失信心。
(二)违背社会主义本质,妨害和谐社会的构建
由于试用期劳动者权益侵害现象对于社会主义优越性的对比会形成极大的反差,相当多的劳动者利益受到侵害后无法得到救济,忍气吞声,埋怨社会,迁怒政府,严重影响政府的公众形象。社会大量的劳资矛盾纠纷未能妥善得到救济,往往会采取极端的私利救济的办法来解决,劳资矛盾的长期积累将有可能激化,这对社会的稳定和和谐社会的构建都将产生极为不利的影响。
(三)激化劳资矛盾,无法形成良性稳定双赢的劳资关系
因为在试用期权益受到侵犯后,从一开始便树立了对资方的不满,打击了他们职业的信心,严重挫伤其创造的积极性,因此会发生劳动者流失问题,表面看来,单个或者部分人才的流失不足以影响和撼动一个单位的人才走势,但因此产生的负面效应和对劳动者本人以及其他劳动者的心理打击是沉痛和久远的,无形中减弱了用人单位的发展活力。加上劳动合同期限流行短期化,劳方和资方的利益结合越发脆弱,劳资关系失衡状况将更趋严重。
(四)权益侵害是劳动力廉价的表现,将对我国的经济严重不良影响
我国的货币、出口商品和劳动力在国际上都是非常廉价的,无需不断提高生产技术水平也可以苟活,但廉价是赔本赚吆喝,让大部分利润外流,国内的资方的发展在相当程度上是以牺牲劳动者的利益代价换来的。这种廉价打造了中国这个世界工厂以廉价为核心的竞争力,这种廉价是不值得提倡的,是以损耗生态环境和资源、损耗劳工健康为代价的。加入世界贸易组织后,不少国际经销商已经开始在与中国的贸易往来中附加工时、工资、劳动保护等条款,这意味着如果劳动者应有的权益得不到保护,加工制造业的产品出口将可能会受到影响。长期依赖低素质劳动力资源阻碍了人口素质的提高,依赖廉价低级劳动力构建自己的经济支柱势必引发一个恶性循环。
四、试用期侵权的原因分析
(一)对试用期本身的错误理解
试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。试用期是为了维护劳资双方的利益。从用人单位角度来讲,用人单位可在试用期内考察职工所具备的德能,看其是否符合用人单位的目的。从劳动者来角度说,劳动者可利用试用期进一步了解用人单位的内部真实状况,看其工作条件和福利待遇是否能够兑现,了解自己是否适合目前的工作。如果彼此发现不合适,则可以解除劳动合同。但是现实中,却往往被片面地理解为是用人单位对劳动者的试用,用人单位试用劳动者,劳动者自己被试用。也许有人认为我国正在完成原始资本的积累,所以这些是难免的,容忍这种侵权的存在,其实这种思想的危害极大,对劳动者权益的标准总不至于从头开始吧,从强迫劳动开始?
(二)劳动关系中劳资力量悬殊和劳资市场失衡
劳方和资方利益的非完全一致性决定了劳资矛盾难以避免,在现有的市场经济条件下这些都无法掩饰的,劳动者在资源拥有方面处于弱势,缺乏充分的话语权和讨价还价能力,而用人单位即劳动力使用者却是强势力量,资方追求剩余价值最大化的本能容易将不合理的成本转嫁给劳动者。另外,市场化的劳动关系容易导致的一个后果,就是劳动者权益受到损害。加上目前劳动力呈现出严重的过剩,失业率的居高不下,劳动力市场供大于求使劳动者维权顾虑重重,使劳动者保护自己权益的愿望减弱(甚至失望),难度增大,为了一个饭碗,选择忍受劳动权益的被侵害,必然进一步加重劳动者的弱势地位。
(三)劳动者者维权力量中劳动者无意识的集体缺位

最高人民法院关于对经公告送达起诉书而不应诉的居住在国外的民事被告缺席判决后仍应公告送达判决书的批复

最高法院


最高人民法院关于对经公告送达起诉书而不应诉的居住在国外的民事被告缺席判决后仍应公告送达判决书的批复
最高法院


批复
云南省高级人民法院:
你院云法办研字〔1982〕第90号请示报告已收悉。关于对经公告送达起诉书而不应诉的居住在国外的民事被告缺席判决后应否公告送达判决书的问题,我们同意你院提出的意见。即:对于不在我国领域内居住的民事被告,经用公告方式送达起诉书,被告逾六个月不应诉,人民法
院缺席判决后,仍应将判决书按民事诉讼法(试行)第一百九十六条第(六)项规定公告送达。自公告送达判决书满六个月的次日起,再经过六十日的上诉期,被告不上诉的,判决才发生法律效力。此复。



1983年2月7日