中国保险监督管理委员会


关于大型商业保险和统括保单业务有关问题的通知


保监发【2002】16号

各保监办，各财产保险公司，中国平安保险股份有限公司：
为适应对外开放和中国成为世界贸易组织正式成员国的要求，促进保险市场规范发展，现对大型商业保险和统括保单业务管理的有关问题通知如下：
一、保险公司承保大型商业保险，可采用异地承保、共保或统括保单的方式。
大型商业保险，是指对大型工商企业的保险。其标准为：中国加入世界贸易组织时，企业年保费超过80万元人民币且投资额超过2亿元人民币；加入世界贸易组织1年 ，企业年保费超过60万元人民币且投资额超过1.8亿元人民币；加入世界贸易组织2年，企业年保费超过40万元人民币且投资额超过1.5亿元人民币。
二、异地承保，是指保险公司及其分支机构对于在其《经营保险业务许可证》核准的经营区域以外的保险标的单独进行承保的行为。
保险公司及其分支机构亦可采用异地承保方式承保货物运输保险。
三、共保是共同保险的简称，是指两个或两个以上的保险公司及其分支机构（不包括同一保险公司的不同分支机构）使用同一保险合同,对同一保险标的、同一保险责任、同一保险期限和同一保险金额进行的保险。参与共保的保险公司称为共保承保人。共保按保险标的是否在共保承保人经营区域内划分为同地共保和异地共保。同地共保是指保险标的在共保承保人经营区域内的共保；异地共保是指保险标的在共保承保人经营区域外的共保。
共保可以采用成立共保集团或者签订共保协议的方式。成立共保集团需制订相应的章程。共保集团的成立、变更和撤销及其章程的制订和修改应报中国保监会备案。除航天联合体和核保险共同体外，再保险公司不可以参加共保集团。
保险公司及其分支机构亦可采用异地共保方式承保货物运输保险。
四、统括保单
统括保单是指对同一法人在不同地区的财产或责任进行统一承保的保险单。除大型商业保险外，符合下列条件的其他保险标的亦可采用统括保单进行承保：
（一）投保人法人所在地或核算单位所在地的保险机构可采用统括保单方式进行承保；
（二）保险标的的保险金额（责任限额）的50%以上部分在某一大中城市辖区内，无论该区域是否是投保人法人所在地（或核算单位所在地），该区域的保险机构均可采用统括保单方式进行承保。
机动车辆保险、信用保险、保证保险、核保险不得采用统括保单进行承保。
五、异地承保、异地共保及统括保单业务应由保险公司或经其法人直接授权的分支机构（以下合称“保险机构”）办理。
六、保险公司应于每年年底将下年度法人直接授权的分支机构名单报中国保监会备案；经法人直接授权的分支机构应在开展此类业务前将其法人授权书报当地保险监管部门备案。
七、保险公司经营大型商业保险及统括保单业务的，应根据上年度此类业务的经营情况，于每年二月一日前向中国保监会报送《大型商业风险保险业务统计表》（附件一）及《统括保单业务统计表》（附件二）；经法人直接授权的分支机构应向当地保险监管部门报送该报表。
八、保险机构依照法律、法规和本通知规定进行异地共保、异地承保和统括保单等业务的核算时，须按地域分别核算，应分地区（一般按省级行政区域）将保险标的、保险金额（责任限额）、费率及保费收入等明细数及合计数列示于保单中。
九、保险机构违反本通知经营大型商业保险或统括保单业务的，中国保监会将根据有关法律法规进行处罚。
十、本通知所称保险公司包括中资保险公司、中外合资保险公司、外资独资保险公司和外国保险公司在中国境内的分支机构。
十一、本通知自2002年2月20日起生效，《关于对共保、异地承保及统括保单等业务管理的通知》（保监发[2000]15号）同时废止。

附件：1、大型商业风险保险业务统计表
2、统括保单业务统计表


二OO二年二月十一日

新劳动合同法下试用期法律适用指引

李迎春律师 原载于劳动合同法网http://www.ldht.org


　　用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。

一、试用期的概念及期限规定

根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和见习期、学徒期的区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、新、旧法关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

六、试用期内是否需缴纳社会保险